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博思誠股權激勵咨詢公司員工入股方案設計認為鑒于價值評估難以做到，在實際操作過程中，實施員工入股的企業(yè)往往需要確定多個剛性標準來對人員進行劃分。那么，員工入股方案設計這個標準怎么來定就涉及大家的切身利益問題，我們認為較常出現(xiàn)的問題是標準有二義性，不夠明確，從不同的角度有不同的理解。比如，股權激勵方案設計“認同公司價值觀”就是一個必要的但不剛性的標準，我們難以獲得的例證來說明員工持股、員工入股、股權激勵、股權分配、期權激勵激勵對象都認同公司價值觀，更難獲得例證來證明其他人不認同公司價值觀，并且不認同公司價值觀幾乎是一個很嚴重的“政治性”問題。再如，股權分配方案設計“擔任團隊負責人”也是一個帶有二義性的標準，總經(jīng)理是團隊負責人，部門經(jīng)理也是，項目經(jīng)理在項目存續(xù)期間也是。那么的情況是，如何制定股改方案？，項目經(jīng)理A由于項目剛結項不符合這個標準，而項目經(jīng)理B由于項目還在存續(xù)期間就符合這個標準。如果項目經(jīng)理A在能力、貢獻方面都超過項目經(jīng)理B，期權激勵方案設計則會導致項目經(jīng)理A不服氣，甚至受傷害，認為公司制定的規(guī)則不公平。
博思誠股權激勵咨詢公司員工入股方案設計認為設置預留股份可以吸引更多的人才。缺乏人才將是企業(yè)提高業(yè)績、發(fā)展進步的巨大的絆腳石，所以越來越多的企業(yè)通過股份預留的方式吸引更多的人才，員工入股方案設計使企業(yè)能夠在當代以人力資本結構為主的市場競爭態(tài)勢中站穩(wěn)腳跟。
股權激勵方案設計設置預留股份可以完善企業(yè)激勵機制。預留股份的獎勵體系將對于完善企業(yè)的激勵機制起到重要的作用，一般來說企業(yè)股權分配方案設計的激勵機制應該是動態(tài)的，這也就意味著企業(yè)的激勵機制應該做到不僅要能對原來已有的激勵對象作出合理的激勵，而且期權激勵方案設計還能對未來引進的新人才預定激勵約束方案，以應對人才的不斷流動和更新。
博思誠股權激勵咨詢機構員工入股方案設計認為新《公》框架下，包括：異議股東的回購請求權，即員工入股方案設計股東可以要求公司強行回購，之前《公》對于股權激勵方案設計回購基本是禁止的。
股權激勵、股權分配、期權激勵、員工持股、員工入股的強行回購主要有三種情形：期權激勵方案設計公司連續(xù)五年不向股東分配利潤，并且五年都是盈利的。投資的主要目的是為了收益，賺錢又不分，員工持股方案設計高層管理者、中層管理者、骨干人員、基層的骨干人員股東就可以要求公司強行回購。
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