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主營：股權(quán)架構(gòu)設計/股權(quán)激勵方案1對1咨詢,咨詢團隊進駐企業(yè)落地
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| 先生： |
股權(quán)激勵咨詢機構(gòu)的股權(quán)分配方案設計認為很多企業(yè)都在做股權(quán)激勵，阿里也做全員持股，華為同樣推行全員持股計劃，97％股份在員工身上，股權(quán)分配方案設計這是對員工長期激勵的有效辦法；360的股權(quán)激勵池做到40％左右（備注：2013年，老周拿出毛利潤的20.8%搞股權(quán)激勵，2011年更是高達32.2%，不算早年授出的期權(quán)，奇虎近年授出期權(quán)的執(zhí)行價大多在14.5美元至31.6美元之間）。
第二種，股權(quán)分配方案設計相對控股型這種模型的典型分配方式是創(chuàng)始人占51%的股權(quán)，合伙人加在一起占34%的股權(quán)，員工預留15%的股權(quán)。這種模型下，除了少數(shù)事情（如解散、更新章程等）需要集體決策，如何設計實施股權(quán)分配方案？，其他絕大部分事情還是老板一個人就能拍板。
第三種，股權(quán)分配方案設計不控股型這種模型的典型分配方式是創(chuàng)始人占34%的股權(quán)，合伙人團隊占51%的股權(quán)，激勵股權(quán)占15%。這種模型主要適用于合伙人團隊能力互補，每個人能力都很強，老大只是有戰(zhàn)略相對優(yōu)勢的情況，所以基本合伙人的股權(quán)就相對平均一些。
博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為股權(quán)分配方案設計合伙人股權(quán)爭議的之一，是完全沒有期權(quán)激勵方案設計退出機制。比如，員工持股方案設計有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權(quán)。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
但員工入股方案設計退出的合伙人拒絕退回股份，因為其他合伙人認為不回購股權(quán)，既不公平也不合情不合理，股權(quán)激勵方案設計一個合伙人退出，企業(yè)還是要往前發(fā)展，不回購股權(quán)，就等著拿股份分錢。但股權(quán)激勵方案設計由于事先沒有約定合伙人的退出機制，對合法回購退出合伙人的股權(quán)束手無策。
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第8年
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